對于打工人來說
最重要的莫過于薪水落袋
辛苦工作卻換來一堆消費券、購物卡
甚至是用米面糧油等實物
來沖抵薪資？
注意！這不是福利 而是妥妥的違法操作
近日，江蘇省蘇州市中級人民法院審結了一起勞動合同糾紛案，某網(wǎng)購平臺供應鏈公司將員工的工齡補貼改為平臺消費券形式發(fā)放，法院認定，用人單位未經(jīng)協(xié)商即以消費券形式發(fā)放工齡補貼并限制提現(xiàn)、限定消費平臺及方式的做法違反法律強制性規(guī)定，侵害了勞動者的合法權益，依法判決公司以貨幣形式支付工齡補貼差額。
用消費券、購物卡或以米面糧油等各類實物替代貨幣發(fā)工資，甚至標注為“福利補貼”，盡管它們的票面價值可能等于或高于本該到手的實際工資，但一般都會被限制在特定平臺使用，無法像貨幣一樣在市場上自由流通。
勞動者遇到這類情況
該如何從法律角度
形成正確認知并合法維權？
以券抵薪：看似“雙贏”的違法操作
上述案例中，2023年1月至6月期間，某網(wǎng)購平臺供應鏈公司以消費券的形式發(fā)放小劉的工齡補貼，該消費券無法提現(xiàn)，且只能在指定平臺消費。該行為違反了法律的強制性規(guī)定，于是一審、二審法院均判決支持小劉要求供應鏈公司以貨幣形式支付工齡補貼差額2065.53元的訴求。
案涉用人單位可能出于降低運營成本、激發(fā)消費熱情等因素考量，直接用消費券來給員工發(fā)工資，表面看似“兩全其美”——企業(yè)減少現(xiàn)金壓力，內(nèi)部平臺獲得流量。然而，這種操作實則既不合適更不合法。
工資是勞動者通過勞動獲得勞動報酬的權利，是勞動者生活的主要來源和基本保證，以貨幣形式支付工資是為了確保勞動者通過勞動獲取報酬并可以正常、廣泛地流通使用，依法規(guī)范用人單位的工資支付行為具有必要性。而將一部分工資轉為消費券，雖然表面數(shù)額是一樣的，但性質(zhì)不同，消費券通常用于特定平臺或場所兌換商品或服務，不具有法定貨幣的流通性，侵害了勞動者獲得勞動報酬的權益。
在此，提醒各用人單位注意，任何非貨幣形式支付工資都是法律明確禁止的，用人單位發(fā)工資必須“發(fā)錢”，即以貨幣形式予以支付，不能用消費券、購物卡、代金券或實物等非貨幣代替。
法律紅線：工資必須貨幣支付的三大依據(jù)
我國法律對工資支付形式有明確而嚴格的規(guī)定，沒有任何模糊空間。
《中華人民共和國勞動法》第五十條明確規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”
《工資支付暫行規(guī)定》第五條進一步細化：“工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付?！睙o論是自產(chǎn)產(chǎn)品、購物卡，還是限定用途的消費券，都屬于“實物及有價證券”范疇，均在禁止之列。
人力資源和社會保障部也明確回應：工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
由是觀之，企業(yè)工資支付方式嚴格限定為“貨幣”，不容許以其他方式替代。
三重陷阱：支配權、購買力與長遠保障的連鎖失守
“以券抵薪”看似數(shù)額相同，實則嚴重侵害勞動者權益。
1
侵犯財產(chǎn)支配權
實物和消費券往往附帶使用限制，比如“僅限某商場消費”“不能提現(xiàn)”等。這意味著勞動者無法自主決定工資用途，比如用來還房貸、交學費，非法定貨幣不具有貨幣的普遍接受性和流通性，本質(zhì)是侵犯財產(chǎn)支配權。
2
暗藏“隱性克扣”風險
有企業(yè)用臨期商品抵工資，表面標價與工資等額，但實際市場價值不足一半，還有企業(yè)發(fā)的購物卡到期未使用自動作廢，勞動者相當于被變相克扣工資。
3
影響生活保障與社會福利
工資是勞動者繳納社保、計算個稅的基數(shù)，也是申請貸款、保障住房的重要依據(jù)。以其他形式支付會導致社保繳費基數(shù)降低，影響?zhàn)B老金、醫(yī)保報銷等長期權益，甚至影響個人征信評估。
常見誤區(qū)：這種情況不是“例外”
面對勞動者質(zhì)疑，一些企業(yè)會編織種種借口，但這些都不具法律效力。
“福利補貼”≠工資 別被偷換概念
有企業(yè)說“發(fā)的米面油是福利，不算工資”，這要分情況：
- 如果是在工資之外額外發(fā)放的福利，合法；
- 但如果把原本該發(fā)的工資拆成“貨幣+實物”，比如月薪5000元只發(fā)3000元現(xiàn)金，2000元抵實物，就屬于違法。
“協(xié)商同意”不可取 法律底線不可破
如企業(yè)確有困難暫無工資支付能力的，經(jīng)與工會或職工代表協(xié)商，可以延期（一般30日內(nèi)）支付職工工資，但讓員工簽“自愿接受實物工資”協(xié)議的方式不可取。
維權指南：五步拿回合法報酬
遇到“以券抵薪”等相關情況，勞動者可依法維權。
第一步：固定證據(jù)。收集勞動關系證明（勞動合同、工作證）、工資標準證明（工資條、錄用通知）、違法支付證明（實物發(fā)放清單、消費券截圖、溝通錄音）等。
第二步：優(yōu)先協(xié)商。主動與單位溝通，明確要求“按法律規(guī)定補發(fā)貨幣工資”，并告知違法后果。
第三步：投訴舉報。協(xié)商無果，向當?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊投訴?？赏ㄟ^“12333”熱線或當?shù)厝松缇止倬W(wǎng)線上投訴。
第四步：申請仲裁。若投訴后單位仍不配合，在權益受侵害之日起1年內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委一般在45天內(nèi)結案，裁決生效后可申請法院強制執(zhí)行。
第五步：申請支付令。如果欠薪事實清楚、證據(jù)充分，可直接向法院申請支付令。單位收到支付令15日內(nèi)不提出異議就必須支付，提出異議則轉入訴訟程序。
合規(guī)提醒：企業(yè)別踩這三個雷區(qū)
1
工資組成要明確 福利不能“頂工資”
勞動合同中必須寫明工資總額及支付形式（貨幣），額外發(fā)放的福利需單獨標注，避免與工資混淆。
2
支付記錄要留足
無論現(xiàn)金還是銀行轉賬，都要保留工資表（含員工簽字）、銀行流水、工資條等憑證?，F(xiàn)金發(fā)放時，必須讓員工簽字確認，并提供明細清單，避免日后無法舉證。
3
違法成本高
企業(yè)違法用實物抵薪，仍需要補發(fā)工資；若有能力支付卻拒不支付，可能構成“拒不支付勞動報酬罪”。
從法律視角看，“工資必須發(fā)貨幣”是不容突破的底線，任何實物替代都是違法行為。
勞動者遇到這種情況，別輕信“公司困難”“福利替代”等說辭，及時收集證據(jù)依法維權。
對企業(yè)而言，依法支付工資才是留住員工、規(guī)避風險的根本之道。
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