每經(jīng)編輯|程鵬 黃博文 向江林

　　12月26日，北京市人力資源和社會保障局發(fā)布2025年度勞動人事爭議仲裁典型案例，其中一起因企業(yè)引入人工智能（AI）技術、撤銷崗位而引發(fā)的勞動糾紛引起關注。

　　仲裁機構指出，企業(yè)以“AI替代崗位”為由解除勞動合同，并不構成《中華人民共和國勞動合同法》所稱的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。仲裁委員會認定，該公司構成違法解除。

　　需要指出的是，這一結論來自勞動仲裁，并非法院判決。不過在現(xiàn)實中，仲裁是絕大多數(shù)勞動爭議的第一道裁判關口，具有重要的風向標意義。在人工智能加速滲透職場、相關糾紛尚未形成穩(wěn)定司法判例的背景下，這一案例為如何平衡技術進步與勞動權益提供了現(xiàn)實參照。

　　仲裁機構試圖探尋一條邊界：企業(yè)可以升級技術，但不能把“技術升級”當作合法解雇員工的理由；企業(yè)效率的提升不應建立在弱化勞動者權利的基礎之上。

　　但同時需要看到，技術進步取代部分人工崗位，本就不可避免，也是企業(yè)提升效率、保持競爭力的重要手段。從蒸汽機到流水線，從出租馬車到出租汽車，從電腦到互聯(lián)網(wǎng)，每一輪技術浪潮都會重塑就業(yè)結構。

　　可以預見，“AI替代崗位”在一些行業(yè)或將成為越來越普遍的現(xiàn)象。如何在企業(yè)的技術變革和勞動者就業(yè)權利之間尋找新的平衡，是一個全新的社會命題，也是一個系統(tǒng)工程，需要企業(yè)、政府、社會以及勞動者一起來作答。

　　對企業(yè)而言，需要合規(guī)轉型，緩沖替代沖擊。如果將“AI替代崗位”簡單作為解除勞動合同的理由，短期看似降低了用工成本，長期卻可能帶來更高的不確定性，包括頻繁的勞動爭議、仲裁訴訟成本以及由此引發(fā)的管理風險，最終仍會反噬企業(yè)自身。

　　事實上，技術升級并非只有“解雇”這一種路徑。通過協(xié)商變更勞動合同、內部崗位調劑、技能培訓等方式，逐步完成用工結構調整，雖然在短期內增加了一定成本，但有助于降低法律風險，也能緩沖技術替代帶來的沖擊。這既是對勞動者權益的尊重，也是企業(yè)理性經(jīng)營的一部分。

　　當然，更重要的是，整個社會要搭建制度緩沖帶，為各行各業(yè)的技術更新和轉型創(chuàng)造更好的條件。

　　當前不少人對AI感到不安，根源并非技術本身，而是技術變革速度與社會適配能力的失衡。更進一步看，圍繞AI的爭議，很重要的一點并非“要不要發(fā)展技術”，而是“技術應該先用在什么地方”。

　　假設高度成熟的人形機器人已經(jīng)出現(xiàn)，是優(yōu)先讓它們去從事外賣配送等勞動力密集型工作，還是將之投向養(yǎng)老護理、高危作業(yè)等長期存在人力短缺的領域？答案不言自明。前者可能在短期內提升效率，卻會加劇就業(yè)擠壓和社會矛盾；后者則更符合技術“補短板、兜底線”的初衷。

　　破解這一困局恰恰需要發(fā)揮體制優(yōu)勢，以宏觀調控之手“馴化”AI技術這條“蛟龍”。通過產(chǎn)業(yè)政策和規(guī)則設計，引導技術優(yōu)先進入人力匱乏、風險較高的領域。

　　也要看到，AI在替代傳統(tǒng)崗位的同時，催生了一些新的職業(yè)形態(tài)。因此，需要搭建普惠性技能培訓平臺，為傳統(tǒng)崗位勞動者提供免費轉崗培訓，降低技能轉型門檻，化解“崗位替換”與“崗位創(chuàng)造”失衡帶來的普遍焦慮。

　　對一些行業(yè)的勞動者而言，“AI替代崗位”是一種不得不接受的趨勢，但也不是無可作為。根本途徑還是保持學習能力，不斷提升自己，從“被技術替代”的風險群體，轉變?yōu)椤榜{馭技術”的職場主動者。

　　總之，技術進步的終極目的是讓社會運行得更高效、公平，但技術進步需要適當?shù)募s束和引導，以錨定“以人為本”的航向。

　　如此，對企業(yè)而言，合規(guī)推進技術升級并非“被動讓利”，而是一種降低不確定性、穩(wěn)定預期的理性選擇；對勞動者而言，規(guī)則的存在為技術浪潮中的個體提供了必要緩沖。

　　技術終將改變崗位結構，但不應改變規(guī)則底線。效率之上，也需要為公平留出位置。如何在效率與公平之間找到平衡點，或許正是AI時代勞動關系需要反復回答的問題。

　　每經(jīng)評論員|賈運可