改革開放近40年，市場經濟的觀念已經深入人心。隨著我國企業(yè)公司化進程的逐步深入，“職業(yè)經理人”早已由一個陌生而新鮮的概念，變成人們司空見慣的詞匯。進入新世紀以來，職業(yè)經理人在社會上越來越受到廣泛的關注。尤其是自2003年中央人才工作會議提出“探索社會化的職業(yè)經理人資質評價制度”以來，全國范圍內各種以開展職業(yè)經理人評價認證為名的機構紛紛涌現(xiàn)出來。這其中既包括國家體制內的一些行業(yè)協(xié)會、事業(yè)單位、學會、研究會等，也包括各地方成立的人才交流機構、職業(yè)經理人協(xié)會等，甚至還有在海外注冊的名頭光鮮的所謂“國際機構”，都開展職業(yè)經理人的評價認證活動，從而在社會上掀起了職業(yè)經理人職業(yè)資格/資質評價和認證的熱潮。所謂“職業(yè)經理人”的數量也一度呈現(xiàn)井噴式增長。

　　中國職業(yè)經理人協(xié)會(以下簡稱“中職協(xié)”)通過公開媒體獲取的資料，對現(xiàn)有職業(yè)經理人職業(yè)資格/資質評價認證的情況進行初步統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，2003-2015年間，僅幾家主要的全國性機構評價認證的職業(yè)經理人已達10多萬人，這還不包括地方人才機構、地方職業(yè)經理人協(xié)會認證的職業(yè)經理人和所謂“國際機構”認證的注冊職業(yè)經理人。一下子出現(xiàn)這么多職業(yè)經理人，對人才市場會產生怎樣的影響呢？這些職業(yè)經理人在人才市場上的求職就業(yè)情況又怎樣呢？

　　中職協(xié)職業(yè)經理人發(fā)展項目課題組對京津冀、長三角、珠三角等主要經濟發(fā)達地區(qū)的抽樣調查發(fā)現(xiàn)，這些所謂的職業(yè)經理人并沒有在人才市場上形成職業(yè)經理人的主要供給來源。以京津冀地區(qū)為例，針對企業(yè)主/出資人的調查顯示，被調查企業(yè)選用高層經理人(總經理、副總經理、財務負責人等)時主要通過內部培養(yǎng)/提拔、任用親戚/朋友等方式。其中選擇內部培養(yǎng)/提拔的為59.8%，選擇了任用親戚/朋友的有23.3%。選擇人才市場、獵頭等外部招聘方式的比例均低于20%。僅有13.4%的企業(yè)在招聘高層經理人時會傾向從通過職業(yè)經理人資格/資質認證的職業(yè)經理人中選擇，實際能夠選聘任用的比例則更低。對中國北方人才市場、南方人才市場等幾大人才市場的調查也顯示，這些已認證職業(yè)經理人在各大人才市場人才交流活動中的影響微乎其微。

　　仍以京津冀地區(qū)為例看看企業(yè)對職業(yè)經理人的需求情況。在近1000家被調查企業(yè)中，明確對高層次經理人有需求的企業(yè)占69%，不確定的企業(yè)占22%，明確無需求的企業(yè)僅占9%。保守估算每家有需求的企業(yè)需要1名職業(yè)經理人，則1000家企業(yè)需要約600多名職業(yè)經理人。按此比例推算，京津冀地區(qū)100多萬家民營中小企業(yè)，未來三年將需要聘用的職業(yè)經理人數量將達60多萬。企業(yè)對職業(yè)經理人需求的上升空間仍然很大。

　　中職協(xié)職業(yè)經理人發(fā)展項目課題組的調查結果顯示，雖然職業(yè)經理人的需求依然旺盛，但企業(yè)對目前評價認證機構推出的職業(yè)經理人認可程度并不高。許多企業(yè)在國內找不到合適的職業(yè)經理人，不惜高薪到國外去聘請職業(yè)經理人。

　　由此使人不禁聯(lián)想到近期我國經濟領域出現(xiàn)的一個怪現(xiàn)象。在國內需求萎靡、產品滯銷的情況下，許多國人卻到海外大舉掃貨，如到澳大利亞搶購奶粉、到日本購買馬桶蓋等等。此類事件戳到中國制造的痛處，表明很多時候產能過剩等經濟問題的癥結并不在于需求萎縮，而在于國內供給端不能提供品質優(yōu)良、質量可靠的商品。國內經濟學家據此作出分析，需求不足僅是表象，供需錯配才是實質。

　　企業(yè)經理人才市場存在相類似的情況。中職協(xié)職業(yè)經理人發(fā)展項目課題組的調查研究顯示，以往社會機構培訓、評價和認證的所謂職業(yè)經理人，參與者多數為企業(yè)中低層級的經營管理人員，這部分人才的市場供應量雖然不斷增長，但企業(yè)更傾向于內部培養(yǎng)和選拔，市場需求量不大；企業(yè)和出資人對高端的職業(yè)經理人的需求不斷擴大，但為企業(yè)和出資人認可的職業(yè)經理人卻少之又少，人才市場上的有效供給明顯不足。因此開展職業(yè)經理人資質評價工作也需要進行供給側改革。那么，職業(yè)經理人的供給側改革應該從哪些方面著手來擴大有效供給呢？

　　首先，要明確職業(yè)經理人的內涵和定位。中職協(xié)職業(yè)經理人發(fā)展項目課題組調查發(fā)現(xiàn)，以往各機構對職業(yè)經理人評價認證的準入條件雖然略有不同，但對企業(yè)從事經營管理工作的人員，基本上不分職業(yè)屬性和職位層級，一律加以接納。企業(yè)出資人兼任的經理和大量企業(yè)中基層管理人員也都作為職業(yè)經理人對待參加了評價和認證。出資人兼任的經理通常只把認證當作一種榮譽稱號；中基層管理者即使通過了認證，大多也是以中低端人才的供給形態(tài)出現(xiàn)，很難滿足市場上對職業(yè)經理人的現(xiàn)實需求。中職協(xié)研究認為，職業(yè)經理人必須是企業(yè)的頂層雇員、核心高管，是人才市場可以配置的、以職業(yè)經理為個人職業(yè)選擇的、企業(yè)經營管理人員中的高端人才。以此為標準，把好職業(yè)經理人資質評價的準入關，才能為高端職業(yè)經理人才的有效供給提供高質量的“原料”。

　　其次，職業(yè)經理人評價標準需重新確立。以往各機構大多開展的是職業(yè)經理人的資格評價與認證，而目前國家倡導的是職業(yè)經理人資質評價。資格評價與認證效仿專業(yè)技術人員資格考試建立職業(yè)經理人資格評價標準，類似一種職業(yè)準入的評價，評價的內容側重于經理人的知識和技能。在開展的職業(yè)經理人培訓活動中，也多以課堂講授為主要形式，以知識的灌輸和技能的講解為主要內容，對職業(yè)經理人的培養(yǎng)和塑造更多局限于知識和技能的范疇。資質評價是一種社會化評價，反映的是社會對職業(yè)經理人資質水平的認識，強調對職業(yè)經理人的職業(yè)資歷和職業(yè)素質的評價。職業(yè)經理人資質評價是以2003年中央文件提出“企業(yè)經營管理人才的評價重在市場和出資人認可”為主要依據開展的。因此，職業(yè)經理人資質評價標準應該來自于市場和出資人，職業(yè)經理人資質培訓的內容也應該來自于市場和出資人的需求。中職協(xié)職業(yè)經理人發(fā)展項目課題組的實證調查顯示，人才市場和企業(yè)出資人更加關注職業(yè)經理人“為人忠誠可靠、工作稱職盡責、關系融洽穩(wěn)定”等方面的情況，這主要體現(xiàn)的是職業(yè)經理人職業(yè)道德素養(yǎng)方面的內容。因此以職業(yè)經理人職業(yè)素養(yǎng)為重點，重新構建職業(yè)經理人資質評價標準，使培訓的內容更加符合市場和出資人的需要，評價的結果更能滿足市場和出資人的要求。如此輸出的職業(yè)經理人，才能成為經營管理人才市場上的有效供給。

　　第三，形成職業(yè)經理人人才合理流動的市場模式。以往開展職業(yè)經理人資格/資質評價和認證的機構，大多以頒發(fā)證書作為職業(yè)經理人才服務的終點，職業(yè)經理人才交流服務作為一項職能赫然在列，但多數是形同虛設。職業(yè)經理人與企業(yè)主(出資人)是兩個不同的群體，缺少溝通交流的渠道，職業(yè)經理人才流動就無從談起。沒有流動的職業(yè)經理人群體，職業(yè)經理人評價認證活動就像一潭沒有出路的死水。這也是近年來職業(yè)經理人評價認證機構的業(yè)務大幅萎縮的重要原因。要形成職業(yè)經理人才合理交流的有效模式，首先應在供給側建立認證職業(yè)經理人數據庫，對入庫的職業(yè)經理人進行資質持續(xù)管理，強化行業(yè)自律，為企業(yè)提供優(yōu)質、可靠的職業(yè)經理人才；在需求側，收集企業(yè)對職業(yè)經理人的需求信息，將需求條件與信息庫中的職業(yè)經理人信息進行匹配，為符合條件的供需雙方提供撮合服務。同時組織開展企業(yè)主(出資人)與職業(yè)經理人之間的各種交流活動，加強供需雙方的聯(lián)系，增進了解，促進職業(yè)經理人才的合理流動。只有供需雙方的需求能夠不斷得到滿足，職業(yè)經理人資質評價活動才能成為一個可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)系統(tǒng)。

　　以上是對職業(yè)經理人供給端的幾個基本問題進行的初步探析，開展職業(yè)經理人資質評價工作仍需采取“先試點，后推廣”的形式在實踐中逐步探索前進。呂青松