攔截不文明別止于“拉黑”
關 末
前不久，北京市文物局就提升博物館服務品質(zhì)發(fā)布通知，其中提到，不文明行為較為集中的熱門博物館可探索研究建立黑名單制度，對屢次勸阻依然違規(guī)或情節(jié)嚴重者，擬列入黑名單并進行公示，限制其入館或參與活動。
近年來，隨著“博物館熱”持續(xù)升溫，不文明行為出現(xiàn)了一些新表現(xiàn)?；驗椤耙惶骄烤埂迸可险构癫Ａв^看文物，或為打卡出片霸位拗造型，或未經(jīng)允許在館區(qū)搞商拍……種種行為不僅可能給文物以及公共設施帶來損害，還會影響其他游客的正常參觀。
事實上，在涉及文化資源的公共場所采取黑名單制度已有不少先例。從過往經(jīng)驗來看，處罰分寸與執(zhí)行情況是制度奏效的關鍵。讓“拉黑”等舉措真正帶來痛感，同時以明確規(guī)則避免“誤傷”，才能讓更多人知邊界、明事理。
攔截不文明行為僅靠黑名單還不夠。特別是對珍貴文物來說，很多破壞是不可逆的。事后處罰不如事前匡正。文明是管出來的，也是引導出來的。不妨優(yōu)化預約流程，提升講解導覽水平，提供豐富活動，將文明觀展理念潛移默化融入其中。
今天，逛博物館已成為一種生活方式、一種時尚潮流。參觀者是文博資源的享受者，也應當是保護者。在觀展中更加自律，這是對歷史文化應有的尊重。
?。ㄕ幾浴侗本┤請蟆罚}為《攔截不文明“拉黑”還不夠》）
求職招聘勿“一測了之”
許君強
近期有求職者反映，部分用人單位在招聘流程中引入性格測試，并依據(jù)測試結果決定是否錄用。一些求職者因性格測試結果與崗位“不匹配”，同心儀職位失之交臂。
從企業(yè)角度考慮，在招聘環(huán)節(jié)引入性格測試，是希望提高招聘效率。然而，簡單化、標簽化的篩選方式，既缺乏科學依據(jù)，也違背人才成長規(guī)律。更何況，相關測試無法全面展現(xiàn)個體性格與特點。將某一時刻的性格測試結果作為“標準答案”，可能會讓用人單位錯失真正的“潛力股”。
相關法律規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)權利。當性格測試演變?yōu)榫蜆I(yè)門檻，可能會造成新的就業(yè)歧視，對就業(yè)公平構成新挑戰(zhàn)。
招聘的關鍵在于科學評估求職者的崗位勝任力。完善招聘方式，需要多方協(xié)同發(fā)力。從法律層面看，應完善就業(yè)促進法等實施細則，將與業(yè)務能力無關的因素明確列為禁止性條款。監(jiān)管部門可以考慮建立就業(yè)歧視負面清單制度，同時應創(chuàng)新監(jiān)管手段，建立投訴舉報的快速響應機制。
將崗位勝任力作為評價標準，避免主觀化、標簽化篩選，企業(yè)才能招到合適的人才，實現(xiàn)長遠發(fā)展。
?。ㄕ幾浴吨貞c日報》，原題為《性格測試不應成為新的就業(yè)門檻》）
《 人民日報 》（ 2025年04月01日 05 版）